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In Normativa e Diritti


I lavoratori distaccati nel mercato del lavoro comunitario: una questione da non trascurare

Dossier Statistico Immigrazione 2020: in esame la questione dei lavoratori distaccati, forza lavoro presente nell’Ue, limitata alla mobilità dalle condizioni imposte a causa della pandemia da Covid19 ancora in atto ad oggi in tutta Europa.

30 giugno 2022

Introduzione
La questione dei lavoratori distaccati viene spesso sottostimata, probabilmente perché
rappresentano una minoranza all’interno della forza lavoro disponibile nell’Ue (pari all’1,2% nel 2018), anche se il loro numero è in costante aumento e il fabbisogno di questo apporto temporaneo è emerso in tutta la sua ampiezza proprio a seguito delle limitazioni alla mobilità imposte dalla diffusione del Covid-19.
Oltre a ciò, si segnala che, per quanto il lavoro distaccato rappresenti un corollario
importante del mercato unito europeo, il dibattito tra i policy-maker europei rimane acceso
sulle condizioni da applicare ai lavoratori distaccati. Inoltre, non si può trascurare il fatto che la loro concentrazione in alcune nicchie specifiche del mercato del lavoro (il 40% di essi è inserito nell’edilizia, il 32% nei servizi e il 27% nelle altre attività industriali e solo l’1% in agricoltura) dia adito a legittime preoccupazioni, sia per quanto riguarda possibili abusi in merito alla libera concorrenza (come il social dumping), sia per eventuali mancate tutele in materia di diritto del lavoro.
La normativa
Mentre i cittadini mobili dell’Ue, assunti in un altro paese membro da un’azienda o tramite un’agenzia di collocamento, di norma vengono integrati nel mercato del lavoro del paese ospitante ed hanno diritto alla parità di trattamento nell’accesso all’occupazione, alle condizioni di lavoro e a tutte le altre condizioni sociali e fiscali (principio di lex loci laboris), la situazione dei lavoratori distaccati è diversa, in quanto rimangono assicurati ai fini previdenziali e di sicurezza sociale nel paese dell’impresa distaccante. I lavoratori distaccati, però, sono soggetti a tutta una serie di diritti fondamentali in vigore nello Stato membro ospitante (solo se questi sono più favorevoli), che concernono ad esempio il salario, gli orari di lavoro, i periodi di riposo, le ferie annuali, la sicurezza sul lavoro, o la parità di trattamento tra uomini e donne.
La lunga storia delle norme vigenti in materia si intreccia con il dibattito tra datori di lavoro
e paesi membri. La prima tappa per calmare le tensioni è stata l’approvazione della direttiva Ce n. 71/1996, che ha stabilito le condizioni minime di lavoro anche nello Stato membro ospitante (per esempio tariffe salariali, periodi di lavoro e di riposo, ferie retribuite, sicurezza e salute sul luogo di lavoro).
La materia è ancora oggi in evoluzione ed è oggetto di dibattiti accesi nel tentativo di comporre 3 principi fondamentali dell’Ue: il diritto alla libertà di prestazione dei servizi all’interno dell’Ue, le politiche di leale concorrenza economica e il diritto dei lavoratori alle tutele minime.
Tra le preoccupazioni maggiori vi è il timore che le imprese che offrono servizi in un altro paese membro, sfruttando temporaneamente lavoratori ad un costo più basso (sia a livello di retribuzioni, che di contributi per la previdenza sociale), possano causare da una parte una distorsione nel mercato del lavoro (dando origine a forme di concorrenza sleale, come il social dumping), dall’altra, offrendo tutele meno soddisfacenti per i lavoratori, possano dare origine a una situazione di discriminazione e disparità di trattamento tra i lavoratori dell’Ue, privandoli dell’esercizio effettivo dei loro diritti sociali e lavorativi.
A tal proposito, l’Ue ha cercato di inquadrare il lavoro distaccato attraverso i regolamenti Ce n. 883/2004 (regolamento di base) e n. 987/2009 (regolamento di applicazione), che distinguono tra 3 fattispecie: i) i lavoratori dipendenti inviati dal loro datore di lavoro per svolgere temporaneamente un servizio in un altro Stato membro dell’Ue (art. 12 del regolamento di base); ii) i lavoratori autonomi che svolgono un’attività analoga in un altro Stato membro (art. 12, par. 2); iii) i lavoratori subordinati e autonomi che svolgono regolarmente attività in due o più Stati membri (art. 13).
Infine, allo scopo di rendere la situazione lavorativa dei distaccati più somigliante a quella dei cittadini del paese ospitante, la direttiva 71/1996 è stata recentemente rivisitata dalla direttiva Ue 957/2018. Entrando in vigore il 30 luglio 2020, la direttiva stabilisce che (non solo le condizioni minime, ma tutte le regole sulla retribuzione che si applicano generalmente ai lavoratori locali) dovranno essere concesse anche ai lavoratori distaccati.
I dati
Per delineare un quadro generale sui flussi in ingresso e uscita dei lavoratori distaccati
a livello europeo, sono utilizzati i dati relativi al rilascio ex art. 12 (assolutamente maggioritari rispetto all’art. 13) della direttiva Ce 884/2004 del cosiddetto “documento portatile A1” (che certifica nel paese di destinazione la condizione giuridica del lavoratore distaccato, definendo anche il paese del quale le leggi sulla sicurezza sociale verranno applicate).
Come confermato da un recente studio, i dati sul numero dei lavoratori distaccati sono solo indicativi per diverse ragioni, che vanno dalla mancata raccolta sistematica di questi dati (che potrebbe essere anche interpretata come una violazione dei diritti alla libera circolazione delle imprese), al fatto che una persona può ottenere più certificati nello stesso anno. Nonostante i limiti, i dati dimostrano una costante crescita del rilascio dei documenti con una media annuale tra il 2012 e il 2018 superiore al 20% in importanti paesi di origine come Italia, Spagna e Polonia; valore superato anche nel caso di Lettonia (24,6%), Grecia (30,3%), Lituania (33,2%), Croazia (45,2%) e Malta (41,8%).
Elaborazioni effettuate sugli stessi dati dimostrano che sono gli Stati membri dell’Ue-15
che inviano e ricevono il maggior numero di lavoratori distaccati: nel 2018, il 64% dei
certificati relativi al distacco sono stati rilasciati negli Stati membri dell’Ue-15, contrariamente alla percezione stereotipata che vorrebbe i lavoratori distaccati provenire generalmente dai nuovi Stati membri meno sviluppati. Dall’altra parte, circa l’84% è stato ricevuto dagli Stati membri dell’Ue-15, a conferma della notevole circolazione dei lavoratori distaccati tra i “vecchi” paesi dell’Ue-15.
Nella fattispecie, l’Italia si colloca al sesto posto per numero di lavoratori in entrata (73.927) e al terzo posto per la categoria uscenti (148.863; preceduta solo da Germania con 409.340 e Polonia con 238.525), pervenendo a un bilancio negativo di -74.936, superata solo da Slovenia (-76.826), Slovacchia (-79.323) e Polonia5 (-211.811). I primi cinque paesi di destinazione dei lavoratori italiani distaccati nello stesso anno sono stati Francia (24,9% del totale), Svizzera (24,5%), Germania (12,1%), Spagna (7,0%) e Austria (4,8%), mentre la maggior parte dei lavoratori distaccati arriva in Italia da Germania (32,0%), Francia (14,7%), Spagna (14,4%), Austria (4,9%) e Polonia (4,2%).
Nel 2016, i settori principali degli lavoratori distaccati in Italia7 sono stati le costruzioni (23,3%) e altri settori industriali (27,7%), ma anche l’istruzione (21,8%).
 
(Fonte: Dossier Statistico Immigrazione 2020)
(Immagine tratta da Pixabay.com/© 2019 Pixabay)

di Antonietta Mastrangelo

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