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Il diritto al lavoro delle persone con disabilità ed il telelavoro

I datori di lavoro privati che ricorrono al telelavoro per motivi legati ad esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro possono escludere i lavoratori ammessi al telelavoro dalla base di computo per la determinazione della quota di riserva di lavoratori con disabilità da assumere. Non è invece possibile l'esclusione dei lavoratori agili come previsto dall'interpello del Ministero del Lavoro n. 3/2021

6 ottobre 2022

L’art. 4 – comma 3 della legge 68/99 prevede che il datore di lavoro possa computare ai fini della copertura della quota di riserva i lavoratori con disabilità dipendenti occupati a domicilio o con modalità di telelavoro, ai quali l'imprenditore affida una quantità di lavoro atta a procurare loro una prestazione continuativa corrispondente all'orario normale di lavoro. La legge 68/99 obbliga al rispetto della disciplina prevista dal contratto collettivo nazionale applicato ai lavoratori dell’azienda.
L’art. 9 - comma 5 del Decreto Legge n. 179/2012 (Decreto sviluppo bis) convertito con modificazioni dalla Legge n. 221/2012 ha modificato l’art. 4 – comma 3 della legge 68/99. E’ stato così introdotto un riferimento alla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità prevedendo che, il telelavoro e il lavoro a domicilio vengano predisposti a favore dei lavoratori con disabilità anche attraverso accomodamenti ragionevoli ai sensi dell’articolo 27, paragrafo 1, lettera (i), della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità adottata dall'Assemblea generale il 13 dicembre 2006, ratificata e resa esecutiva dalla legge 3 marzo 2009, n. 18. L'articolo 27, paragrafo 1, lettera (i), della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità prevede, infatti, di “garantire che alle persone con disabilità siano forniti accomodamenti ragionevoli nei luoghi di lavoro”.
 
Esclusione dal calcolo per la determinazione della quota di riserva
L’art. 23 – comma 1 del Decreto Legislativo n. 80/2015, emanato in attuazione della legge n. 183/2014 (Jobs Act), prevede che i datori di lavoro privati che facciano ricorso all'istituto del telelavoro per motivi legati ad esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro in forza di accordi collettivi stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, possono escludere i lavoratori ammessi al telelavoro dalla base di computo per la determinazione della quota di riserva di lavoratori con disabilità da assumere.
L’esclusione presuppone che i lavoratori siano ammessi al telelavoro per l’intero orario pertanto se siano ammessi al telelavoro solo parzialmente, sono esclusi in proporzione all’orario di lavoro svolto in telelavoro, rapportato al tempo pieno (Nota Ministero del Lavoro n. 970/2016). L’interpello del Ministero del Lavoro n. 3 del 9 giugno 2021 chiarisce che questa norma non è applicabile ai lavoratori impiegati in modalità agile che non possono essere esclusi dalla base di computo per la determinazione della quota di riserva in quanto, secondo il Ministero, i casi di esclusione contemplati dall’articolo 4, comma 1, della legge n. 68/1999, avendo carattere tassativo, non sono suscettibili di interpretazione analogica o estensiva.
 
Accomodamenti ragionevoli
L’articolo 11 del Decreto Legislativo 151/2015, emanato in attuazione della legge n. 183/2014 (Jobs Act), ha modificato l’art. 14 della legge n. 68/99.
Sostituendo la lettera b del comma 4 si prevede che il Fondo regionale alimentato dalle sanzioni amministrative eroghi contributi per il rimborso forfettario parziale delle spese necessarie:
  • all’adozione di accomodamenti ragionevoli in favore dei lavoratori con riduzione della capacità lavorativa superiore al 50%, incluso l’apprestamento di tecnologie di telelavoro o la rimozione delle barriere architettoniche che limitino in qualsiasi modo l’inclusione lavorativa; 
  • all’istituzione del responsabile dell’inserimento lavorativo nei luoghi di lavoro.
Pertanto, il rimborso parziale delle spese sostenute per l’adattamento del posto di lavoro non viene più fatto valere sul Fondo nazionale per il diritto al lavoro delle persone con disabilità di cui all’art. 13 della legge n. 68/99, ma sui singoli Fondi regionali per l’occupazione delle persone con disabilità di cui all’art. 14 della legge n. 68/99.
La domanda per questa tipologia di incentivo non deve essere presentata all’inps e il datore di lavoro dovrà rivolgersi al servizio per il collocamento mirato delle persone con disabilità della Provincia o Città Metropolitana in cui ha sede l’azienda.
 
Incentivi
L’art 22 – comma 5 della legge 12 novembre 2011, n. 183 (Legge di stabilità 2012) prevede misure per incentivare l’assunzione di donne, lavoratori in mobilità e persone con disabilità mediante il telelavoro.
 
Tra le misure per agevolare l’inserimento dei lavoratori con disabilità è previsto che:
  • gli obblighi di assunzione di persone con disabilità e di rispetto delle quote di riserva possono essere adempiuti anche utilizzando la modalità del telelavoro;
  • fra le modalità di assunzioni che possono costituire oggetto delle convenzioni e delle convenzioni di integrazione lavorativa previste dall’art. 11 della legge n. 68/99, sono incluse le assunzioni con contratto di telelavoro. 
In questa sede si ricorda brevemente che la legge n. 68/99 prevede all'art. 11 la possibilità per i datori di lavoro di stipulare con il Centro per l’Impiego convenzioni finalizzate all'inserimento lavorativo delle persone con disabilità. Si tratta di accordi che prevedono, tra l’altro di effettuare l’assunzione con chiamata nominativa, di accedere alle agevolazioni, di determinare i tempi e le modalità delle assunzioni delle persone con disabilità.
Alcune misure previste dalla nuova legge richiamano, confermandole, norme già contenute nella legge 68/99.
Le nuove norme della legge 183/2011 smarriscono però il richiamo al rispetto della disciplina prevista dai contratti collettivi di lavoro.
 
Ciò non è di secondaria importanza in quanto, molti contratti collettivi, hanno applicato, e talvolta ampliato, l’accordo interconfederale per il recepimento dell’accordo-quadro europeo sul telelavoro concluso il 16 luglio 2002 e siglato il 9 giugno 2004 dalle organizzazioni sindacali e associazioni imprenditoriali in cui si stabiliscono alcuni principi molto importanti attinenti alla libertà di scelta e, tra questi, il carattere reversibile, volontario e consensuale del telelavoro.
Pertanto, il datore di lavoro non è obbligato ad adibire il lavoratore al telelavoro così come non può imporre al lavoratore di svolgere il telelavoro. Il telelavoro è il risultato di una scelta condivisa tra datore di lavoro e lavoratore.
 
L’accordo-quadro sul telelavoro ribadisce inoltre che ai telelavoratori si applicano gli stessi diritti in materia di salute, sicurezza, le stesse opportunità di accesso ad occasioni formative e di avanzamento di carriera e le stesse tutele di chi svolge l'attività lavorativa tradizionale. Così come i carichi di lavoro dovranno essere equivalenti a quelli di chi lavora in azienda, ma soprattutto prevede che il datore di lavoro “garantisce l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori dell’azienda, come l’opportunità di incontrarsi regolarmente con i colleghi e di accedere alle informazioni dell’azienda”.
Si ricorda inoltre che, parallelamente alle aziende private, anche per quanto riguarda gli enti pubblici, in data 23 marzo 2000 è stato sottoscritto tra l’ARAN e le organizzazioni sindacali l’accordo quadro nazionale sul telelavoro nelle pubbliche amministrazioni in attuazione della legge n. 191/98 – art. 4 e del D.P.R. n. 70/99.
Sicuramente l’intento di agevolare il telelavoro è importante ed incontra le aspettative di molte persone con disabilità. E’ altresì importante che questa modalità di impiego migliori la qualità del lavoro offrendo alle persone con disabilità più ampie opportunità di reale integrazione nel mercato del lavoro.
Si ricorda infine che l’art. 14 della legge n. 124/2015 (riforma della P.A.) prevede che le amministrazioni  pubbliche,  nei  limiti  delle  risorse  di bilancio disponibili e senza nuovi o  maggiori oneri per la finanza pubblica, adottano misure organizzative volte a fissare obiettivi annuali per l'attuazione del telelavoro  e  per  la sperimentazione, anche al fine di  tutelare  le  cure  parentali,  di nuove modalità spazio-temporali  di  svolgimento  della  prestazione lavorativa (lavoro agile) che permettano, entro tre anni, ad almeno il 10 per  cento dei dipendenti, ove lo richiedano, di avvalersi  di  tali  modalità senza alcuna penalizzazione ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera.
Per approfondimenti si rinvia alla lettura della Direttiva del Presidente del Consiglio dei Ministri n. 3/2017 che, fornisce indirizzi per l’attuazione del telelavoro e del lavoro agile nelle Pubbliche Amministrazioni.

 
Normativa di riferimento:

  • Legge 12 marzo 1999, n. 68: "Norme per il diritto al lavoro dei disabili;
  • Legge 16 giugno 1998, n. 191:" Modifiche ed integrazioni alle leggi 15 marzo 1997, n. 59, e 15 maggio 1997, n. 127, nonché norme in materia di formazione del personale dipendente e di lavoro a distanza nelle pubbliche amministrazioni. Disposizioni in materia di edilizia scolastica" - art. 4;
  • Decreto del Presidente della Repubblica 8 marzo 1999, n. 70: “Regolamento recante disciplina del telelavoro nelle pubbliche amministrazioni, a norma dell'articolo 4, comma 3, della legge 16 giugno 1998, n. 191;
  • Accordo quadro nazionale sul telelavoro nelle pubbliche amministrazioni del 23 marzo 2000;
  • Accordo-quadro europeo sul telelavoro stipulato a Bruxelles il 16 luglio 2002;
  • Accordo interconfederale del 9 giugno 2004 per il recepimento dell’accordo-quadro europeo del 16 luglio 2002;
  • Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità adottata dall'Assemblea generale il 13 dicembre 2006 ratificata e resa esecutiva dalla legge 3 marzo 2009, n. 18;
  • Legge 3 marzo 2009, n. 18: "Ratifica ed esecuzione della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, con Protocollo opzionale, fatta a New York il 13 dicembre 2006 e istituzione dell'Osservatorio nazionale sulla condizione delle persone con disabilità";
  • Legge 12 novembre 2011, n. 183: “Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato (Legge di stabilità 2012)”;
  • Decreto-Legge 18 ottobre 2012, n. 179: “Ulteriori misure urgenti per la crescita del Paese” convertito con modificazioni dalla Legge. 17 dicembre 2012, n. 221;
  • Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 80: “Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, in attuazione dell'articolo 1, commi 8 e 9, della legge 10 dicembre 2014, n. 183;
  • Legge 7 agosto 2015, n. 124: “Deleghe al Governo in materia di riorganizzazione delle amministrazioni pubbliche”;
  • Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n. 151: “Disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183”;
  • Nota Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 17 febbraio 2016, prot. n. 970: “Decreto direttoriale n. 33/43 del 17 febbraio 2016, presentazione del Prospetto informativo ai sensi dell'articolo 9, comma 6, della legge 12 marzo 1999, n. 68. Nota operativa”;
  • Direttiva Presidenza del Consiglio dei Ministri 1 giugno 2017, n. 3: “Direttiva del Presidente del Consiglio dei Ministri recante indirizzi per l'attuazione dei commi 1 e 2 dell'articolo 14 della Legge 7 agosto 2015, n. 124 e linee guida contenenti regole inerenti all'organizzazione del lavoro finalizzate a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti”;
  • Ministero del Lavoro – Interpello 9 giugno 2021, n. 3 - Oggetto: Interpello ai sensi dell’articolo 9 del d.lgs. n. 124/2004. Collocamento obbligatorio: esclusione dalla base di computo dei lavoratori in smart working.


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di Alessandra Torregiani

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  • DLSBGD69M54B619N
    Ho letto attentamente l'articolo in quanto mi interessa da vicino. Nel caso della mia personale invalidità, l'unico accomodamento ragionevole con il datore di lavoro sarebbe poter svolgere la mansione in telelavoro, del resto tale prescrizione viene ribadita anche nel verbale della commissione INPS. Il mio datore di lavoro ha rifiutato la mia richiesta, nonostante in azienda esista da tre anni un gruppo di persone in telelavoro i cui requisiti non sono mai stati verificati dopo il primo anno, e nonostante sia stato concesso ad altri lavoratori per gravi ragioni personale. LA domanda è dunque la seguente: non esiste una insita contraddizione tra la normativa sul telelavoro in senso stretto e il diritto del disabile a non essere discriminato Stante il vuoto normativo italiano, che non è stato ancora colmato dopo la condanna della comunità europea all'Italia per non aver recepito appieno la direttiva 2000/78 sulle discriminazioni, e le recenti sentenze dei tribunali italiani che hanno ordinato il reintegro di lavoratori licenziati e ordinato al datore di lavoro di attuare i ragionevoli accomodamenti applicabili al caso concreto, nel qual caso il telelavoro si configurasse come l'unica possibilità di non discriminazione con gli altri lavoratori, e l'azienda non avesse alcun ragionevole motivo per rifiutarlo visto che già esistono telelavoratori e attività telelavorabili in azienda, in un eventuale ricorso, il giudice non dovrebbe applicare la normativa europea e far prevalere l'interesse del disabile Ricordo che l'Olanda già dal 2015 considera il telelavoro un diritto del lavoratore. Grazie

  • Esperto canale Lavoro SuperAbile Inail
    La legge italiana prevede che per garantire il principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro devono adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità. Secondo la convenzione Onu gli “accomodamenti ragionevoli” sono “le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo adottati, ove ve ne sia necessità in casi particolari, per garantire alle persone con disabilità il godimento e l’esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali”. Gli accomodamenti ragionevoli si riferiscono alla eliminazione delle barriere di diversa natura, non solo architettoniche, ma anche organizzative, che ostacolano la piena ed effettiva partecipazione delle persone disabili alla vita professionale. A nostro avviso però, la definizione di accomodamenti ragionevoli resta ancora molto generica. L’unica chiara precisazione sta nel fatto che non debba essere troppo onerosa per il datore di lavoro. Inoltre si ravvisa una contraddizione nella contraddizione. Infatti l’istituto del telelavoro ha, nella nostra legislazione un carattere volontario che può scaturire dalla possibilità offerta dal datore di lavoro o da una autonoma proposta da parte del lavoratore ed, in entrambi i casi, può essere o meno accettata dalle parti. D’altro canto l’art. 9 comma 5 del Decreto Legge n. 179/2012 ha modificato l’art. 4 – comma 3 della legge 68/99 introducendo un riferimento alla Convenzione delle Nazioni Unite e prevedendo che, il telelavoro venga predisposto a favore dei lavoratori con disabilità anche attraverso accomodamenti ragionevoli. Le consigliamo pertanto di richiedere un parere legale se ravvisa elementi di discriminazione nelle modalità con cui è stato attuato il telelavoro nella sua azienda.



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